چگونه به کارکنان با کارایی پایین انگیزه بدهیم؟

امتیاز دهید
Human Resource

این وظیفه شماست که به سربازان خود انگیزه بدهید، اما در مورد کارکنانی که هیچ انگیزه ای ندارند چه کار باید بکنید؟ بسیاری از مدیران معتقدند ما همگی بالغ هستیم، بنابراین اگر یکی از کارمندان، خود را بالا نمی کشد، در نهایت باید او را اخراج کرد.
قبل از اینکه مشکل به اینجا برسد، آیا شما تلاش کافی را برای توانمندسازی کارکنان خود کرده اید؟
ایمی گالو، سردبیر مجله معتبر Harvard Business Review راهکارهای زیر را برای ایجاد انگیزه در کارکنان با کارایی پایین معرفی کرده است:
بصورت مستقیم با مشکل روبرو شوید
اگر کارمندی عملکرد ضعیفی دارد، باید سریعاً و مستقیماً با او صحبت کنید. جوزف وینتراب استاد دانشگاه بابسون و نویسنده کتاب شکوفایی استعدادها در کسب و کار معتقد است مشکلات مربوط به عملکرد اکثراً توسط مدیران نادیده گرفته می شود و بیشتر مدیران به طور مستقیم با آنها روبرو نمی شوند و اغلب آنها شخص مورد نظر را از جایی به جای دیگر منتقل می کنند یا اینکه دیگر هیچ کاری به او نمی دهند. عملکرد پایین شبیه یک عفونت است و باید آنرا درمان و به بهبود آن کمک کرد وگرنه شیوع پیدا می کند.
ژان فرانسیس مانزونی، استاد مدیریت در دانشگاه اینسد و نویسنده کتاب “چگونه مدیران باعث سرافکندگی کارکنان مستعد می شوند”، معتقد است نادیده گرفتن مشکلات، یکی از ضعیف ترین روش ها در مدیریت است. اجازه ندهید که عملکرد پایین در تیم شما شایع شود. چنین مشکلاتی به خودی خود حل نمی شوند، فقط بدتر می شوند.
دلیل ریشه ای را پیدا کنید
اگر یک کارمند برای یک شغل مناسب نیست، این تقصیر شماست. اگر مهارت های لازم را ندارد، این نیز مشکل شماست. این ها مواردی هستند که می توانند با آموزش رفع شوند. ممکن است شما در انتظارات خود دچار سوتفاهم شده باشید. شما باید نسبت به مسئولیت های خود و کارمندان شناخت کامل داشته باشید. ممکن است شما عامل این شرایط نابسامان باشید. شما و کارمند، هردو باید برای حل مشکل پیش آمده و ایجاد تغییرات تلاش کنید.
بی طرف باشید
نباید با تعصب به موضوع نگاه کنید. اگر اشتباهات یک کارمند شما را عصبانی می کند، از مدیران ارشد خود بخواهید که کار او را نظارت کنند. بهتر است به مدیران خود بگویید: “من نگرانم که عصبانیتم از این کارمند بر روی قضاوتم تاثیر بگذارد، تنها چیزی که من از این شخص می بینم اشتباهات پی در پی است. من می خواهم به طور صادقانه دلیل بروز این مشکلات را پیدا کنم.” ممکن است مشکلات ارتباطی، مسائل سیستمی و ضعف در آموزش، عامل این عملکرد ضعیف باشد.
گفتگو را شروع کنید
اکنون شما، اطلاعات به دور از تعصب را جمع آوری کرده اید و وقت آن شده که با کارمند با کارایی پایین صحبت کنید و به او بگویید که چه چیزی را مشاهده کرده اید، و اینکه چقدر کارهای ضعیفش بر عملکرد تیم و شرکت تاثیر گذاشته است و تاکید کنید که برای کمک کردن آمده اید. باید به او بگویید که عملکردش ضعیف است و مطمئناً می تواند آن را بهبود بخشد و از او بپرسید که چه راه حلی برای این مشکل دارد. او را تحت فشار قرار ندهید، بلکه با استفاده از طوفان فکری به او چند روز فرصت دهید که برنامه ای برای حل این مشکل به شما ارایه دهد.
کارمند را هدایت و برنامه را اجرا کنید
اگر کارمند علاقه مند نیست که هدایت شود و هیچ کاری برای تغییر عملکرد او نمی توان کرد، اینک وقت تصمیم گیری است. اگر کسی گفت “من همینم که هستم” و فهمیدید که قصد تغییر ندارد، باید بررسی کنید که ماندن یا رفتن او چه هزینه هایی دارد. اما اگر فهمیدید که او علاقه به یادگیری و تغییر دارد، باید برنامه ریزی کنید. باید مشخص کنید که چه اقداماتی باید انجام شود تا عملکرد او ارتقا یابد. اقدامات را در برنامه خود بیاورید که قابل اندازه گیری و نظارت باشند. فشار زیاد به او وارد نکنید. نسبت به اهدافتان واقع گرا باشید و به او وقت دهید. هر کسی برای تغییر و یادگیری نیاز به زمان دارد.
فرآیند ها را پیگیری و نظارت کنید
شما باید عملکرد کارمند را نظارت کنید وگرنه همه اقدامات شما بیهوده خواهد بود. از او بخواهید که یک کارمندی که به او اعتماد دارد را معرفی کند، تا در انجام کارها به او کمک کند. سپس از آن کارمند بخواهید که به صورت محرمانه عملکرد او را به شما گزارش دهد.
در صورت نیاز اقدمات لازم را انجام دهید
پس از انجام تمامی این کارها، اگر بهبودی حاصل نشد، زمان آن رسیده است که رفتار خود را تغییر دهید. اگر کارمند شروع به سو استفاده از مهربانی، مشاوره و هدایت شما کرد، منتظر نمانید. شما باید فرآیند هدایت را متوقف کنید و با او در مورد عواقب عملکرد ضعیفش صحبت کنید. بهتر است به او بگویید: “بگذارید این موضوع را روشن کنم، این سومین بار است که شما این اشتباه را مرتکب می شوید و به دلیل اینکه رفتار شما تغییر نکرده است، من باید در مورد عواقب این کار با شما صحبت کنم”. شما باید با جدیت اقدامات انضباطی لازم را انجام دهید.
او را به خاطر تغییر و بهبود تشویق کنید
اگر یک کارمند عملکردش بهبود یافت و رفتارش تغییر کرد باید به او جایزه بدهید. آنها نباید احساس کنند که یک تبر درست در کنار گردن آنها قرار دارد. باید به این کارمندان احساس آرامش بدهید. اعضای تیم شما باید از این کارمند الگو برداری کنند و این پاداش می تواند مشوق خوبی برای تیم باشد.

منبع: inc.com

نظر خودتان را ارسال کنید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد