از توصیه هایی تازه در رفتارهای سازمانی بشنوید

از رفتارهای سازمانی چقدر می دانید؟

سال جدید میلادی آغاز شده و نکاتی برای اینکه مدیران و صاحبان کسب و کار چگونه بتوانند در برهه ای جدید رفتارهای سازمانی راهگشا و درستی داشته باشند، بدون شک می تواند مثمرثمر باشد. در ادامه با الی گشت همراه باشید.

مطالب مرتبط:
چگونه از بلاتکلیفی های رفتاری رهایی پیدا کنیم؟
آسیب شناسی رفتار در سازمان ها

• اهمیت عمل به توصیه ‌ها وابسته به فضای فرهنگی است

در فرهنگ‌ غربی، آن دسته از رهبران سازمانی که نمی ‌توانند نصایح خودشان را عملی سازند، انگیزه کارمندان خود را به شدت تخریب خواهند کرد، اما تحقیقات نشان از آن دارد در فرهنگ ‌های آسیایی این موضوع اهمیت کمتری برای کارمندان خواهد داشت. در حالی که فرهنگ ‌های غربی تمایل دارند به ثبات بین گفتار و کردار ارزش بدهند، فرهنگ‌های آسیایی انعطاف‌پذیری و ظرفیت تنظیم گفتار و کردار با نیازهای هر موقعیت را می ‌پسندند.

• زمان گذاشتن برای تمرکز بر آینده

به دنبال این هستید که کسب ‌وکاری که صاحبش هستید را رشد دهید؟ یکی از قدرتمندترین اقداماتی که می‌توانید برای رشد دادن کسب ‌وکار انجام دهید، در عین حال ساده ترین کار نیز محسوب می شود: برای تفکر در مورد آینده زمان صرف کنید. مدیران ارشد، به‌ ویژه در سازمان‌ های موجود، زمان زیادی را صرف تمرکز بر آینده میان‌ مدت تا بلندمدت نخواهند کرد. اگر شما استثنا هستید، احتمال اینکه نوآوری در مقایسه با سازمان‌های دیگر باعث رشد شما شود، بیشتر خواهد بود.

• احتیاج تیم ‌های گوناگون به پیوندهای مشترک

آیا می‌خواهید عملکرد تیم ‌های چندفرهنگی خود را در سال جدید بالا ببرید؟ به‌عنوان یک رهبر سازمانی، باید پیوندهای مشترکی بین اعضای تیم بوجود آورده تا شرایط برای موفقیت آنها فراهم شود. این کار برای ایجاد اطمینان و حس مشترک ارزش و هویت که برای دستاوردهای تیمی ضرورت دارد، لازم است.

• اعتماد و درستی بعد از یک اشتباه

بعد از اینکه شرکت ‌تان کار خطایی کرد، نحوه مدیریت ارتباطات با ذی ‌نفعان بسیار اهمیت دارد. برای اینکه اعتماد مشتریان را بازیابید، از هر کانالی که می‌توان استفاده کرده تا در مورد اهمیت درستکاری و اعتمادآفرینی برای ذی‌ن فعان داخلی و خارجی پیام‌ ارسال کنید.

• اعتماد تیم ‌های برنده به موفقیت آینده

یک سازمان موفق به منبع استعداد بزرگی نیاز خواهد داشت؛ اما افراد استخدام‌ شده با استعداد تنها به سازمان ‌هایی خواهند پیوست و برای آنها موثر کار می‌کنند که انتظار دارند در آنها تیم برنده باشند. یک رهبر سازمانی اعتماد به‌نفس یک تیم را پرورش خواهد داد: جذب هسته کلیدی استعداد بر دیگران اثرگذار است، منبع استعدادها را تقویت کرده و انتظارات از موفقیت آینده را تعدیل می‌ سازد. البته باید نسبت به بحران ‌های اعتماد به نفس نیز آگاهی داشت.

• در داده ‌ها غرق نشوید

بسیاری از کارشناسان گفته ‌اند که داده ‌های بزرگ و تجزیه و تحلیل ‌های کسب ‌وکار منبع بعدی مزیت رقابتی هستند، اما دچار اشتباه نشوید. اگر بیش از حد بر داده‌ ها متکی باشید، در نهایت تصمیم ‌های کند، بی ‌تفاوت و بی ‌نتیجه خواهید گرفت. رهبران سازمانی خوب ارزش‌ها و محدودیت ‌های شواهد کمی را می‌‌دانند؛ آنها می‌ دانند چه زمانی باید قاطعانه عمل کرده و چه زمانی به فراست خودشان مطمئن باشند.

• نیاز نوآوری به تفکیک، نه انزوا

در نظر گرفتن و رشد دادن یک مدل کسب ‌وکار جدید و مخل در واحدی جداگانه، روش خوبی برای کسب ‌وکارهای موجود است تا خود را در برابر سیاست ‌ها و واقعیت‌های کسب‌ وکار هسته‌ای حفظ سازند. مثلا شرکت نستله این کار را با راه ‌اندازی واحد نس ‌پرسو (Nespresso) انجام داد. اما این تفکیک ‌سازی به معنای منزوی ‌سازی نخواهد بود. مکانیزم ‌های یکپارچگی که به واحد جدید امکان داده دانش، تخصص و دارایی ‌های اولیه سازمان را در بازار جدید بهره‌برداری کنند، باید همچنان توسط سازمان به کار گرفته شود.

• درنظر گرفتن قضاوت به ‌عنوان فاکتوری صریح در استخدام و ارزیابی

همه می‌دانند قضاوت کردن چقدر مهم است. (و مدیری که قضاوت نکند ترسو به حساب می آید)، اما تعداد بسیار کمی از رهبران سازمانی قضاوت را صراحتا جزو ویژگی‌های یک رهبر به‌شمار می‌آورند. یک دلیل آن این است که تعریف قضاوت کار سختی است. اگر این‌طور است، با توافق در مورد اینکه قضاوت واقعا چیست، با مشکل روبرو خواهید شد. اگر توافقی وجود ندارد، در مورد اینکه در ظرفیت قضاوت کردن در مورد افراد چه چیزی نادیده گرفته شده، بحث و گفت ‌وگو کنید. این کار باعث خواهد شد نقاط قوت و ضعف را بشناسید.