رویاهای کارکنان را در مسیر اهداف سازمانی قرار دهیم
نویسنده کتاب «رئیسان، رهبران، شما کدامید؟» از این سخن می گوید که رهبران و مدیران چه باید بکنند تا افراد زیردست شان از نظر عاطفی درگیر کار شوند و پرانرژی باشند. گام اول وارونه کردن این سوال است. دائما درگیر این مسئله نباشید که چطور می توانید کارمند بهتری داشته باشید، در عوض تلاش کنید تا بفهمید کارمندتان چه چیزی نیاز دارد تا از حیث عاطفی، احساس تعهد کند. به انتظارات و اولویت های او درباره نقش خود، محیط کار و پیشرفت کاری اش پی ببرید. زمانی که متوجه شدید کارمندتان چه توقعی دارد، شانس بیشتری برای برآورده کردن این نیازها در اختیار شماست. ابتدا به هریک از این عوامل با دقت بیشتری توجه کنید و سپس به این پرسش برگردید که چگونه از آنها بهره بگیرید تا به نحوی در افراد خود انگیزه ایجاد کنید و به آنها انرژی دهید. با الی گشت همراه باشید تا با مطالعه نکات زیر رویای کارکنان را در مسیر اهداف شرکتتان قرار دهید.
مطالب مرتبط: رابطه شخصیت پویا با عملکرد شغلی ۱۰ نکته برای موفقیت مدیران
نقش
بیشتر مردم طالب کار کردن در مکانی هستند که دورنمایی مسحورکننده داشته باشد و خط مشی جذاب نیز باید این دورنمای مسحورکننده را همراهی کند. فرد باید به حد کافی نقشی چالش برانگیز داشته باشد و باید به گونه ای پرمعنا در تصویری بزرگ و فراگیر بگنجد و به حد کافی آزادی عمل ایجاد کند تا کار به نتیجه مطلوب و دلخواه برسد و همچنین باید با هدف و معیارهای شخصی، هماهنگی داشته باشد.
خط‌مشی و دورنما
از دو کارگر ساختمانی که در یک محل مشابهی مشغول به کار هستند، سوالات یکسانی می‌کنند: «مشغول چه کاری هستید؟» یکی می‌گوید: «آجر روی هم می گذارم.» و دیگری می گوید: «خانه می سازم.» کدامیک از آنها انرژی بیشتری برای کار خود داشت؟ بیشتر کارمندان می‌خواهند در جایی مشغول به کار باشند که دورنمایی جذاب برای موفقیت های بعدی آنها داشته باشد. پس این اولین انتظار در منحنی «نقش» است: آیا سازمان دورنمایی دارد که کارمند بتواند خود را با آن مرتبط کند؟ برای مسافری که به خواست خود سوار اتوبوس می شود، مقصد نهایی اتوبوس باید جذابیت داشته باشد. دومین چیزی که کارمندان دوست دارند بدانند، این است که آیا خط‌مشی مفید و موثری برای رسیدن به این دورنما وجود دارد یا نه. همه افراد دلشان می خواهد که در تیم برنده نقش بازی کنند و تیم های برنده معمولا دارای خط مشی خاصی هستند. بیشتر مردم می خواهند درباره خط مشی دیدگاه هایی ارائه کنند و از همکاری برای به نتیجه رساندن آن لذت ببرند. این خبر خوبی برای مدیران و رهبران است: دیگر نیازی نیست که تمام سنگینی بار به سرانجام رساندن این خط مشی را به تنهایی تحمل کنند. برخی از رهبران که گمان می‌کنند وظیفه آنهاست که به طرح بپردازند و تعیین کننده مسیری بسیار خاص را برای کارکنان خود باشند، کاملا در اشتباهند. برعکس، آنها باید از اعضای تیم خود درخواست کنند تا با یکدیگر برای آماده سازی این خط‌مشی همکاری داشته باشند.
هدف های چالش برانگیز و پرمعنا
از بالا که به پایین حرکت می کنیم، متوجه می شویم بیشتر کارمندان می خواهند اطمینان حاصل کنید که مجموعه ای از هدف های چالش برانگیز اما دست‌یافتنی پیش روی آنها قرار دارد؛ هدف‌هایی که حمایت کننده خط مشی گسترده هستند. آنها باید بفهمند که کارشان چگونه با دورنما و خط‌مشی متناسب است. این نیاز بیشتر ما است که کاری هدفمند انجام دهیم و در کار خود متمایز وخاص شویم تا قدرمان را بدانند. داشتن هدف هایی معین و مشخص و آگاهی از آنکه چطور این هدف ها در قالب تصویر، جای می گیرند؛ راهی طولانی را برای بر آورده ساختن این نیاز طی می کند. بیشتر مردم وقتی اهدافی پیش روی دارند، طالب آزادی کافی هستند تا به آن اهداف مورد نظر برسند.
آزادی و اختیار
هیچ‌کس تمایل ندارد تمام اعمالش را زیر نظر بگیرند. نداشتن اختیار عمل یکی از علت های اصلی نارضایتی شغلی است. «مارکوس باکینگهام» و «کرت کافمن» نویسندگان کتاب «اول تمام قوانین را بشکن» دستورالعمل ساده ای توصیه می کنند که به وسیله آن بتوان تعادلی بین آزادی و نظارت برقرار کرد: ناظر بر نتیجه کار نظارت بوده و نه بر شیوه کار، یعنی برای گفتمان با زیردستان خود وقت کافی بگذار تا بتوانی درباره نتایج مشخصی که از آنها انتظار داری با آنان به توافق برسی، بعد آنها را آزاد بگذار تا به این نتایج دست یابند. طبیعتا، باید همیشه به وقت نیاز قابل دسترسی باشی اما گفت و گو و توافق روشن در مورد نتایج مورد انتظار، نیاز به کنترل همه جانبه را تا حد بسایر زیادی از بین می برد.
سازگاری با هدف و ارزش
سرانجام و مهم تر از همه اینکه اکثر مردم دوستار نقش‌هایی هستند که با هدف و ارزش های شخصی آنان سازگاری دارد. خواسته بیشتر ما دستیابی به موفقیت است. نقشی که به ما انرژی کافی را نمی دهد تا به هدف شخصی مان برسیم و مطابق ارزش هایمان زندگی کنیم، احتمالا پاسخگوی این نیاز نخواهد بود. وقتی هدف و ارزش های شخصی با هدف ها و ارزش های سازمان سازگاری داشته باشند، افراد تا حد امکان انرژی می گیرند و این انرژی به نتایج مالی فوق العاده می انجامد. طبق تحقیقی که من مدتی پیش شاهد بودم، فقط ۵۰ درصد از کارمندان آمریکایی که در این تحقیق حضور داشتند، از حرفه شان رضایت داشتند. رضایت از «خانواده» بلافاصله بعد از آن می آمد که حدود ۴۰ درصد بود. یعنی انرژی بسیار زیادی وجود دارد که مورد استفاده قرار نگرفته است و اگر مدیریت بتواند با انتخاب مناسب افراد وظیفه اش را بهتر به نتیجه برساند، این انرژی ذخیره شده آزاد خواهد شد؛ آن هنگام آرزوهای فردی با هدف‌های سازمان در یک راستا قرار خواهند گرفت.
