مدیرانی جوان یا میانسال، مسئله این است
میانسالان در مدیریت موفق ترند یا جوانان؟!
. من و همکار دیگرم «جک زنگر» که مشغول نوشتن مقاله ای برای مجله کسب وکار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع‌آوری کرده و از میان این داده ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر ۳۰ سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای ۴۵ سال را در گروهی دیگر قرار دادیم. سپس به مقایسه ویژگی‌ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما تلاش می‌کنیم تا هر دو گروه تا جایی که امکان دارد مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا کنند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و موفقیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده‌ای نیست. نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل می‌دهند در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را مختص به خود کرده اند.
با الی گشت همراه باشید:
مطالب مرتبط: مدیران و چالش تنهایی چالش های مدیران تازه کار
هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان تر در هر ۴۹ مورد از افراد بالای ۴۵ سال رتبه بهتری به دست آوردند. این خبر خوبی است که نشان می‌دهد رهبران جوانی در سازمان ها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت های مهم تر را نیز دارند. اما، مهم ترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت هایشان است. ما براساس نظرها و داده ها به این نتیجه رسیدیم که در سازمان ها به سختی به مدیران جوان اعتماد می‌کنند. آنها متصور هستند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمی‌دانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی تجربگی، روی اسم یک فرد جوان خط بزنیم، او را مورد ارزیابی قرار دهیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه می بینید ویژگی‌های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند:
- رفتارهای الهام بخش و تاثیرگذار: مدیران جوان می‌دانستند که چگونه به سایرین انرژی داده یا آنها را برای رسیدن به اهداف ترغیب سازند. در مقایسه با رهبران با تجربه تر، این رهبران جوان توانایی بیشتری در تشویق کارکنان به تلاش و کوشش داشتند. استراتژی این رهبران جوان استراتژی «کشیدن» است در حالی که رهبران میانسال معمولا روش سنتی «هل دادن» را به کار می بندند (در تئوری مدیریتی Pull and Push Leadership، کشیدن به معنای ترغیب و تشویق کارکنان است و هل دادن به معنای دستور دادن به آنها).
- پذیرای بازخورد. مدیران جوان به راحتی پذیرای هرگونه بازخوردی بودند. آنها مکررا درباره عملکرد خود سوال کرده و همواره به دنبال راهی برای درک و دریافت بازخوردها و به‌کارگیری آنها در جهت بهبود عملکرد خود بودند. برعکس، مدیران میانسال تمایل چندانی به دریافت بازخورد از سوی همکاران خود نداشتند و بازخوردهای همکاران خود را بی جواب می گذارند.
- تمایل به تغییر. مدیران جوان تر تغییر را آسان تر قبول می کنند. آنها به‌راحتی ایده های جدید خود را با دیگران در میان می‌گذاشتند. آنها از ایجاد تغییرات بزرگ هراسی به خود راه نمی دادند. کم تجربگی آنها باعث می‌شد تا نسبت به تغییرات خوش بین بوده و به راحتی هر گونه تغییری را بپذیرند.
- اهداف بلند پروازانه. رهبران جوان مورد مطالعه ما اهداف بزرگی در سر می پروراندند. برخی از مدیران باتجربه تر اما، ترجیح می‌دهند اهدافی را برگزیده که رسیدن به آنها آسان و ریسک آنها کمتر باشد.
- پیشرفت دائمی. مدیران جوان تازه در ابتدای راه هستند و سرمایه و پیشینه ای در گذشته ندارند. شاید به همین علت است که تمایل مدیران جوان مورد بررسی ما برای رفع چالش های حال حاضر بیشتر بود. آنها همواره به دنبال روش هایی خلاقانه هستند تا کارها را به شکلی موثرتر و با کیفیت تر، به انجام برسانند.
- تمرکز بر اهداف. مدیران جوان برای رسیدن به اهداف از هیچ تلاشی دریغ نمی ورزند. آنها موفقیت را یک «لازمه» دانسته و تمام انرژی خود را صرف رسیدن به اهدافشان می‌کنند. مدیران جوان به موفقیت نیاز دارند. بر عکس، وقتی کسی سال ها در یک سازمان فعالیت کرده باشد، تمایل او به حفظ وضعیت موجود بیشتر است. از نظر چنین فردی همه چیز در بهترین شکل ممکن قرار دارد و نیازی به تلاش بیشتر نیست.
نیروهای قدیمی در نهایت یک روز سازمان را ترک کرده و این جوان ترها هستند که می‌توانند جای خالی آنها را پر کنند. گرچه این مدیران جوان با چالش هایی روبرو بوده که رفع آنها نیازمند تلاش و تقویت مهارت های مدیریتی است اما از یاد نبرید که یک مدیر جوان، سرمایه ای ارزشمند برای سازمان به حساب می آید.
