از یاد بردن مسائلی کلیدی در زمان استخدام
بسیاری از ما در جایگاه مصاحبه وقتی می‌خواهیم یک متقاضی استخدام را که آیتم های کلیدی مورد مذاکره را نادیده می‌گیرد راهنمایی کنیم، شگفت زده شده و شاید مستاصل شویم. اما در اینجا پنج مورد قابل مذاکره را که حتی افراد حرفه ای هم گاهی آنها را از یاد می برند، نام می‌بریم. با الی گشت همراه باشید:
پاداش پرداخت شدنی
مطالب مرتبط: ۱۲ نکته برای استخدام یک کارمند خوب! ۴ رمز استخدام کارمندان حرفه ای
بسیاری از قراردادها در مرحله اجرا با در نظر گرفتن پاداش، سخاوتمندانه به نظر می آیند. ولی اگر این پاداش غیرمنطقی باشد، دیگر بسته مورد نظر سخاوتمندانه نیست. زمانی به یک مدیر ارشد آموزش می‌دادم که قصد داشت شرکتی را که جزو ۱۰۰ شرکت برتر لیست مجله فورچون بود و سابقه ای طولانی در آن داشت ترک و کسب و‌کار جدیدی راه اندازی کند که آینده تضمین شده ای نداشت. این شغل رویایی او بود و بیشتر این رویا را معادله ریسک بالا/ مزایای بالا تشکیل می داد. ولی این ریسک در مراحل ابتدایی، با در اختیار داشتن اطلاعات بهتر و وجود ضمانت، بهتر می‌تواند مدیریت شود. باید بدانید تاریخچه این شرکت چه خواهد بود؟ سوابق آن در پرداخت پاداش به کارمندان چگونه است؟ چه مقدار از این پاداش ها بدون غرض ورزی پرداخت می شود؟
امتیازات بعد از آغاز کار
شاید آنقدر بخت با شما یار باشد که تمام موارد عنوان شده‌ای که اغلب از یاد برده می شود، از قبل مورد توجه قرار گرفته باشند؛ معیار پاداش‌دهی شما واقع‌گرایانه باشد، منابع تضمین شده و محاسبات درست باشند. بنابراین به شرکت مورد نظر پیوسته و بعد از سه ماه به چیزی نیاز پیدا می کنید. بهترین زمان برای درخواست هر چیزی حتی پاداش، همین مراحل ابتدایی کار است؛ زمانی که کارفرما همچنان از شما راضی است. البته امکان دارد، اتفاقاتی افتد که انتظارش را ندارید، ولی اگر می‌توانید این اتفاقات را پیش‌بینی کنید؛ قبل از قبول کردن هر چیز آنها را مطرح کنید. یکی از مدیران توسعه کسب وکاری که مشاورش بودم، در انتظار فرزند دومش بود و مدت کوتاهی بعد از شروع کار جدیدش خواستار انعطاف پذیری بیشتر در برنامه کاری و حتی مکان آن بود. او این موضوع را در قراردادش مطرح نکرده بود، ولی کارفرمای او از همه چیز آگاهی داشت. شاید این مساله مهمی برای شما محسوب نشود، ولی هیچ گاه حدس نزنید واکنش کارفرمای جدید چه چیزی است. در مرحله پیشنهاد، بیشترین امتیازاتی را که می‌توانید داشته باشید درخواست کنید؛ حتی امتیازهایی که تا کار خود را شروع نکرده به حساب نخواهند آمد.
تخصیص منابع
علاوه بر پاداش، شغل روزمره شما به منابعی که در اختیارتان هست، وابسته است. پس کارفرمایی که خواستار شما است، وعده منابعی را به شما داده و می گوید: «می‌توانید تیم خود را استخدام کنید، ذینفعان کلیدی سازمان از اقدامات شما پشتیبانی واقعی می کنند. شما زمان و استقلال لازم را برای تمرکز بر راهی که به موفقیت می رسد، خواهید داشت.» اما امکان دارد، هنگامی که به مرحله اجرا رسیدید، بودجه درخواستی شما برای تیم‌تان رد شود، مدیریت ارشد یا همکاران داخلی که باید با آنها کار کنید حامی شما نیستند و علاوه بر مسوولیتی که به خاطر آن مشغول به‌کار شدید، وظایف دیگری نیز برایتان تعریف می شود. اگر می دانید که رسیدن به اهدافتان به منابع به‌خصوصی نیاز دارد، بهتر است از همان ابتدا در قرارداد خود این موارد را عنوان کنید. زمانی مشاوره مدیر اجرایی یک سازمان غیرانتفاعی را برعهده داشتم که هدف بسیار سخت تامین سرمایه را دنبال می‌کرد. هدفی در آن سطح به حمایت هیات‌مدیره و زمان کافی و منابعی برای جلب حامیان خیر نیاز دارد. او می‌دانست که می‌تواند وظیفه خود را انجام دهد، به همین دلیل، لازم بود توجه مذاکره را به خواسته های سازمان جلب کند؛ یعنی تعداد و نوع خاص حمایت تیمی و مسوولیت های هیات مدیره برای تکمیل مسوولیت های خود او. درست است، بخشی از شغل شما هدایت فرهنگ شرکت و چانه زنی در مورد منابعی است که نیاز دارید، اما اگر از همان ابتدا بدانید که منابع به‌خصوصی هستند که حتما به آنها نیاز پیدا می کنید، برای درخواست آنها از قبل وارد مذاکره شوید.
حمایت در شرایط نامطلوب
وقتی کارفرما در مذاکره استخدام از شما راضی است، بسته سخاوتمندانه ای را به شما پیشنهاد می دهد. ولی هنگامی که به مشکل برخوردید، چه خواهد شد؟ متقاضی مجرب دارای اعتماد به نفس و مهارت‌های کافی است و متصور می شود هنگامی که کارها به درستی پیش نمی‌روند قادر است کنترل اوضاع را به دست بگیرد. اما عوامل بحرانی بسیاری هستند که خارج از کنترل شما است و موفقیت تان را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد؛ عواملی مانند تغییرات مدیریتی، تغییر در اولویت‌های اجرایی یا تغییر وضعیت بازار. امکان دارد، بدون اینکه کار اشتباهی انجام داده باشید، مدیریت جدید با استخدام نیروهای مورد نظر خود و اختصاص منابع و اولویت‌ها به مواردی دیگر، باعث حذف نقش شما شود یا رکود اقتصادی بازار، تلاش‌های شما را بی‌ثمر باقی گذارد.
مزیت های پایین‌دستی
بسیاری مواقع یک بسته مدیریتی پیچیده است و ویژگی‌هایی دارد که بر ویژگی‌های دیگر اثرگذارند. یکی از مدیران فروشی که تحت آموزش من بود، بسته ای داشت که مملو از آیتم های سطح بالایی بود (شامل پاداش، سهام و مزایای بازنشستگی). اگر مبنا را سطح بالا قرار دهید، همه این مزایای سطح پایین‌تر بالا می روند. این مدیر بسیار زیرکانه مذاکره کرد تا مبنای درخواست های خود را بهبود دهد، اما باید دستاوردهایش را به مزایای پایین دستی نیز انتقال دهد. هنگامی که قراردادش را مرور کردیم، ارقام به طور مشهودی عوض شده بودند (مبلغ حقوق پایه و پاداش به‌عنوان درصدی از پایه جدید)، اما محاسبات جدید پیشرفتی را نشان نمی‌دادند. پاداش اضافه و سهامی که تعلق گرفته بود، همچنان بر کمترین پایه بود. محاسبات را واقعی انجام دهید. حتی اگر کارفرما می‌گوید ارقام نمایشی هستند، خودتان محاسبات درست را انجام داده و آن را ثبت کنید. این سندی است که در صورت بروز هر گونه تعارضی در آینده می‌توان به ان مراجعه کرد.