چه کار کنیم بهترینها، بدترینها نشوند؟!

چه کار کنیم بهترینها، بدترینها نشوند؟!
5 1 نفر)
روش مدیریت کارمندان

چه انتظاراتی از کارمندان خود داشته باشیم

در برخی از مواقع کارمندانی که شاید همواره جزو بهترینها در مجموعه به حساب می‌آیند و رویشان حساب دیگری می‌توان باز کرد، در برخی از شرایط بدترین عملکردها را از خود بروز داده و اوضاع را برای مدیران و همکاران دیگر گیج کننده می‌کنند. در اینجا به مدیران آموزش می‌دهیم از کارمندان ممتاز خود، انتظارات بجایی داشته باشند، تا از اشتباه آنها بهت زده نشوند. در ادامه با الی گشت همراه باشید.

مطالب مرتبط:
یک کارمند چه انتظاراتی از مدیرش دارد؟
آیا می خواهید کارمندان خوبتان بمانند؟

فشردگی زمان امکان شکست هر قهرمانی را بالا می‌برد

یکی از اصول تثبیت شده روانشناسی بر برقراری تعادل میان زندگی شغلی و خانوادگی تاکید دارد. پذیرش مسوولیت در یک شرکت نوپا و یا پذیرش هرگونه مسوولیت رده بالا در هر سازمانی به سرعت بالایی نیاز دارد. اما دکتر Kaptein استدلال می‌کند زمانی که رهبری دید مناسب از زمان ‌بندی فعالیت کارمندان نداشته باشد، می‌تواند کارمندان خود را به استفاده از میانبر وادار سازد.

مدیران باید به دنبال ایجاد فضای کاری پویایی باشند و در کنار آن یادشان باشد که کارکنان در برخی حالات حاضر به پذیرش مسوولیت‌هایی هستند که از توانشان خارج است. همین ویژگی منجر به تصمیم‌گیری‌های بحث برانگیزی در میان آنان می‌شود که با هدف حفظ ظاهر انجام شده است.

نیاز صادقانه‌ای برای درک مدیران از این نکته هست که سپری کردن ساعات متمادی پشت میز کار صرفا به معنی افزایش بهره ‌وری نیست و قطعا کیفیت فعالیت‌ها را افزایش نمی‌دهد. بر توسعه فعالیت‌ها متمرکز شده نه به پایان رساندن صرف آنها. به کارکنان خود یاد دهید که نه گفتن مشکل‌ به بار نمی‌آورد.

در موقعیت‌های برنده در مقابل بازنده، رقابت را نمی‌توان پذیرفت

تشویق رقابت میان واحدهای مختلف در سازمان به نظر انتخاب چندان مناسبی نمی‌تواند باشد. اما به یاد داشته باشید که وقتی سازمانی فضای رقابتی دارد که بازندگان و برندگان آن به صورت کاملا روشن مشخص هستند، احتمال بروز رفتارهای غیراخلاقی بسیار بیشتر می‌شود.

دلیل این امر آن است که موفقیت یا عدم موفقیت پیوند مستقیمی با نفس دارند. دکتر Kaptein استدلال می‌کند فرهنگی که خودبینی را رواج داده، مروج رفتارهای کینه ‌توزانه و حسادتمندانه نیز است. در مقابل فرهنگ ضد خودبینی مروج خلوص، همکاری و احساسات صادقانه می‌شود.

محیط رقابتی خیلی زودتر از آنی که احساس کنید به سیاهی می‌گراید و این وظیفه مدیریت است که خطوط قرمز این سیاهی را مشخص کند. به چشم‌اندازی که بسیاری از تیم‌ها در آن فعالیت می‌کنند، دقت کنید. در شرکت‌های نو بنیان تعاملات گروهی بسیار رایج هستند، حتی در سازمان‌های بزرگ‌تر نیز واحدهایی که در گذشته مستقل عمل می‌کرده‌اند، اکنون دیگر همکاری‌های نزدیکی با یکدیگر دارند، مثل همکاری‌های واحد فناوری اطلاعات و واحد بازاریابی سازمان‌ها.

نقاط خاکستری بسیاری در فرهنگ‌های سازمانی قابل‌مشاهده است

وقتی کارکنان از ارزش‌های مدنظر سازمان اطلاع داشته باشند، در تعامل و توسعه مهارت‌ها و رفتارها کوشاتر هستند. ارزش‌های مورد ستایش ارزش‌هایی هستند که دریافت می‌کنید. به باور جیسون کوهن «هر سازمانی فرهنگی دارد، سوال اصلی این است که آیا شما با این فرهنگ آشنایی دارید یا نه؟»

بی‌توجهی به ارزش‌ها به‌طور مسلم منجر به رواج فرهنگی آکنده از عدم اطمینان می‌شود. این ارزش‌ها در واقع مبنا و پایه و اساس نحوه فعالیت و عملکرد سازمان شما به حساب می‌آیند.

قبلا استدلال کرده‌ام که هیچ کارآفرین یا مدیری وظیفه ندارد نقش یک درمانگر را بر عهده داشته باشد، افراد قابل تغییر هستند و مسوولیت شما آموزش و پرورش بهترین کارکنان به بهترین نحو ممکن است. در واقع نمی‌خواهم گروهی از این بررسی برداشت متناقضی داشته باشند دایر براینکه هیچ شخصی مسوول سوءرفتار و اعمال نادرست خود نمی‌باشد. در عین حال مدیریت نیز نباید در خصوص ایجاد پیوند میان ویژگی‌های محیط کاری و رفتار‌های کارکنان همچون ناظری منفعل عمل کند. یادمان نرود که شرایط شغلی فراهم شده توسط یک مدیر، نقشی محوری در تغییر رفتارهای کارکنان و نحوه تصمیم‌گیری آنان دارد.

نظر خودتان را ارسال کنید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد