افراد سختکوش به دنبال چالش هستند
با توجه به آنکه نرخ تغییر در کسب و کار، مدام در حال افزایش است؛ اشتغال در یک کار برای تمام عمر دیگر معنایی ندارد. فناوری های جدید، کسب و کار سنتی را با نرخی هشدار دهنده از رواج می اندازند و در نتیجه افراد به طور میانگین بیش از گذشته شغل خود را عوض می کنند. ندرتا کسی به دنبال شغلی است که همه عمر خود را در آن سپری کند، بلکه همه به دنبال شرایطی هستند که امکان استخدام برای آنها در تمام مدت وجود داشته باشد. در حالی که این فرصت برای متقاضیان وجود دارد که یکی از شغل ها را انتخاب کنند، اغلب شغلی را بر می گزینند که فرصت های بیشتری را برای یادگیری و پیشرفت در اختیارشان می دهد. مدیرانی که هیچ فرصتی را برای پیشرفت کارکنانشان از دست نمی دهند، دوست دارند به شیوه ای آسان تر بتوانند بهترین استعدادها را جذب نمایند. اگر شما لحظه ای در اینجا درنگ کنید و به بهترین مدیرانی بیندیشید که تا به حال برای آنها کار کرده اید، احتمالا کسی را انتخاب می کنید که بیشتر از او آموخته اید. در ادامه مطلب با الی گشت همراه باشید.
مطالب مرتبط: با این راهکارها کارکنانی با انگیزه داشته باشید! آموزش کارکنان کجا اهمیت پیدا میکند؟
فرصت برای یادگیری و رشد افراد بلند پرواز برای آنکه قادر باشند بر مهارت های خود همواره بیفزایند، علاقه دارند وظایفی چالش برانگیز برعهده آنان گذارده شود. آنها از کار پر چالش رویگردان نیستند و از خطرات پیش آماده در راه استقبال می کنند. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی این چنینی هستند. رشد توانایی های بیشتر کارمندان پرانرژی از مدیران خود چشم داشت دارند که توانایی های آنها را تشخیص و این توانایی ها را توسعه دهند. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. ابتدا درک چنین چیزی دشوار است، اما خوب است درباره اش فکر کنید: آیا شما قصد دارید به مقام بالایی برسید- که احتمالا هم به آن می رسید- مرتبه ای که شاید قبلا به آن رسیده اید یا شاید هم هنوز در رسیدن به آن موفق نشده‌اید؟ استعداد، معادله ریاضی نیست. اگر بقصد داشته باشید به هدفی والاتر دست یابید، باید توانایی ذاتی آن را داشته باشید. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند و سرمایه خود را متوجه نقاط ضعف زیردستانشان می کنند. وقتی گفتگوهایی را بررسی می کنیم که به نحوه کار کارمندان می پردازند، متوجه می شویم که در اکثر موارد، با وجود آنکه بهترین نیت ها را داشته اند اما به جای آنکه به کارمندان قوت قلب دهند، آنها را دلسرد کرده اند. علت اصلی، آن است که عمده بحث ها حول محور یک یا دو موردی بوده که کارمندان در آنها دچار ضعف بوده اند.
اگر کارمندی برای هفت تا هشت مورد از وظایف توانایی کافی را دارد و ضعف او فقط به یک یا دو مورد محدود می شود، شما باید از خودتان سوال کنید که این دو وظیفه چقدر برای موفقیت همه جانبه ضروری است. اگر این وظایف نقشی بسیار حیاتی دارند، پس باید به کارمند کمک کنید تا در آن مسئولیت ها به سطح قابل قبول برسد و اگر برای نیل به موفقیت ضروری نیستند، پس لزومی ندارد نگرانشان باشید و باید تلاش‌هایتان را متوجه نقطه قوت ها کنید. غیر ممکن است کسی در همه چیز سر رشته داشته باشد. هنر مدیریت و رهبری مردم یعنی آنکه با برآورد توانایی های افراد و رشد آن توانایی ها و خنثی کردن ضعف های اساسی، بهترین توانایی های هرکس را بیرون کشید. اگر قرار است به طور میانگین صد واحد زمانی و پولی را برای پیشرفت افراد سرمایه گذاری کنید، من به شما توصیه می کنم که دست کم هفتاد تا هشتاد واحد از این صد واحد را به توسعه نقاط قوت اختصاص دهید. یعنی وقتی مشخص شد که فردی برای شغلی مناسب نیست، باید به سرعت اقدام کنید.