برای تغییر فرهنگ، عادت‌ ها را تغییر دهید

سازمان ‏ها با تغییر رفتار کارمندان، فرهنگ‏ شان را عوض کنند

تمرکز بسیاری از برنامه ‏های تغییر بر ارائه استراتژی، تکنولوژی و تربیت و تمرین دادن است. اما اینها در بیشتر اوقات کافی به نظر نمی رسد. وقتی نوبت تغییر رفتارهای کاملا تثبیت ‏شده می‏رسد، برنامه‏های دوازده‏ گامی کارآیی بیشتری دارند. این برنامه ‏ها از آماده‏سازی برای خو گرفتن با عادت‌های جدید، شناسایی محرک، فشار هم‏ ترازان، جشن گرفتن، تقویت منفی و نقش مدل‌ها استفاده می‏کنند؛ چیزهایی که سازمان‌ها می‏توانند آنها را به خوبی به کار ببرند. در ادامه با الی گشت همراه باشید.

مطالب مرتبط:
۴ عامل موثر بر فرهنگ بازاریابی درون سازمان
چگونه گرفتار دعواهای کاری می ‌شویم

تشابهات هرگز کامل نبوده و مشخصا نقاطی هستند که در قیاس غلط است.  در برخی روش‌ها که بر جنبه‏ های روانی اتکا دارد، این تفاوت‌ ها بیشتر به نظر می رسد. احساساتی که عموما مناسب اعمال تغییرات در شرکت ‌ها نیست. با این حال، ما در کار با برخی مشتریانمان از جمله: شرکت ای‏بی، دو کمیکال، اکسنچر و لینکلن فایننشیال، این تطبیق پذیری را موثر دانستیم.  از برخی روش‌های تغییر عادات و این تشابهات می‌توان برای ایجاد تغییرات روشن و دقیق استفاده کرد و این رویکرد در فضای کسب ‌وکار نیز به افراد یاری می رساند تا سختی تغییر فرهنگ سازمانی و چگونگی غلبه بر سختی‌ها و مقاومت ‌های موجود در برابر تغییر را بهتر درک کنند.

بدون آمادگی برای تغییر هیچ اتفاقی رخ نمی دهد. جان کاتر که یک متخصص معروف در مدیریت تغییرات است، می‏نویسد: «مردم حتی یک دقیقه قبل از آنکه کاملا آماده تغییر باشند، تغییر نمی‏کنند.» درمورد شرکت‌ها آمادگی برای تغییرات معمولا نیاز به شکست ندارد. گاه اقرار رئیس به آسیب‏ پذیری این کمک را می دهد دیگران نارسایی ‏ها را تشخیص داده اشتباهاتشان را یافته و به آن اعتراف کنند.

نمی‏توانید افراد را مجبور به تغییر کنید، فقط می‏توانید کاری کنید که آنها بخواهند تغییر کنند. روش «اِی.اِی» این واقعیت را تشخیص داده، اما تعداد کمی از مدیران به این نتیجه رسیده‌اند.

جایگزین کردن عادت ‌های سابق با عادت‌های جدید اهمیت دارد. بسیاری از کسانی که سیگار را ترک می‏کنند آدامس می‏جوند. «اِی.اِی» در جلسه ‏هایش با قهوه پذیرایی می کند که جایگزینی برای نوشیدنی ‌های الکلی است که افراد در حال ترک آن هستند. در مدیریت تغییر، هدف جایگزینی عادت ‌های منفی با عادت ‌های مثبت است.

حمایت و فشار از طرف هم ‌ترازان در یک گروه موجب می‌شود تا ایجاد تغییر و پیشرفت و تحکیم آن در افراد گروه، به نحو بهتری عملی شود. یکی از بهترین روش ها برای تغییر رفتار افراد این است که مردمی را که مشکلات شبیه به همی دارند دور هم گرد آوریم. به این مهم، نخستین بار در ۱۹۰۵ یک پزشک بوستونی به نام جوزف پارت دست پیدا کرد. پارت گروه ‏هایی از بیماران مبتلا به سل را جمع می‏کرد تا به آنها درباره نیاز به استراحت، هوای تازه و تغذیه مناسب هشدار دهد. در دهه‌ های اخیر، پژوهش‌ ها مشخص کرده اند که دور هم جمع کردن و حمایت از گروه ‌های هم‌تراز با مشکلات و بیماری‌ های جسمی و روانی مشترک در روند بهبود آنها تاثیر دارد. ما هم در کار و مشاوره ‌هایمان به این مهم رسیده ایم که جمع کارکنان دورهم، درگروه‏ های هم ‌تراز، برای بحث درباره ابتکارات ونوآوری در تغییر، می‏تواند مسوولیت‏پذیری، سخاوت متقابل، برخورد غیرجانبدارانه و فشار بر کارکنان بی‏اعتنا را به بار آورد که آنها هم تغییر کنند.

«اِی.اِی» اعضای باتجربه وحامی ‏ها را، با تازه‏ واردها آشنا می‏کند که از آنها حمایت کنند؛ پژوهش‏ ها نشان از آن دارد که این نوع رابطه توانایی هر دو طرف را برای ایجاد تغییر، بالا می برد. نمونه سازمانی ‏اش که آماده ‏سازی یا  مربی گری هم ‌ترازانه نام دارد، عموما به ‌طور وسیعی پذیرفته شده است: به عنوان مثال،  ۷۰ درصد شرکت ‌های فهرست فورچون، این روش را برای فروشنده ‏ها‌یشان به‌کار برده اند. بنابراین ما به این نتیجه رسیده ایم اگر کارکنانی که زودتر روش ‌های جدید را فرا بگیرند شناسایی و تشویق شوند، باعث سرایت بهتر روش‌های جدید به دیگران می‏شوند. همراه کردن این کارکنان باهوش با کسانی که در گرفتن رفتارهای جدید کند هستند، تاثیر بسیار زیادتری از جذب و آماد ه‏سازی متخصصان خارج از سازمان دارد.