هنوز هم بسیاری از متخصصان منابع انسانی به دنبال تبیین ارزش‌های حاصل از تجارب یادگیری هستند. این گروه از متخصصان یکی از مهم ترین حلقه های ایجاد برنامه های یادگیری سازمانی به حساب می آیند. در ادامه به پنج قاعده اصلی این حوزه پرداخته می شود. آیا به نظر شما هر یک از این قواعد در تکمیل فرآیند یادگیری سازمان تاثیرگذارند؟ با الی گشت همراه باشید:
مطالب مرتبط: چگونه حس مسئولیت پذیری در را یک سازمان بیشتر کنیم؟ استعدادهای سازمانتان را پرورش دهید!
اول: اگر بتوانیم تجارب یادگیری مناسبی در اختیار کارکنان بالقوه بگذاریم، احتمالا پس از مدتی شاهد ترک سازمان از سوی آنان می شویم. این یک چالش رایج است اما آیا می‌دانید دقیقا وقتی کارکنان بالقوه خود را از دست می‌دهید چه برای سازمانتان اتفاق می افتد؟ افراد اغلب زمانی‌که فرصت لازم برای تجربه عملی آموخته های خود یا نوآوری و آزمودن ایده های جدید را نداشته باشند، تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند. سوال اصلی این است که آیا محیطی هست که فرهنگ یادگیری در آن ارزش بالایی داشته باشد؟ سیلیکون ولی یکی از نمونه های بارز مناطقی است که سازمان های فعال در آن همواره در حال یادگیری هستند. کسب وکارها در این منطقه مدام در حال نوآوری و رقابت هستند و فرهنگ سازمانی آنها به معنای واقعی ارزش فرهنگ یادگیری را درک می‌کند. در واقع، برخورداری از فرهنگ یادگیری برای کسب وکارهای این منطقه یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود. افرادی که پس از یادگیری تصمیم به ترک سازمان می‌گیرند نه تنها مالکیت معنوی سازمان و اطلاعات رقابتی آن را دچار خدشه می‌کنند، بلکه ذهنیتی را تخریب خواهند ساخت که بهترین محرک و دانش دستیابی به موفقیت محسوب می‌شود.
دوم: برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده باید ابتکار عمل فراوانی انجام داد. یادگیری مفهومی نیست که قابلیت ارائه در قالب یک برنامه را داشته باشد. یادگیری بخشی از فرهنگ یک سازمان است. بخشی از فعالیت هایی است که باید به صورت روزانه به آن پرداخته شود. اگر اعتقاد داریم هر مدیری بدون یادگیری از اشتباهات خود و پذیرفتن ایده های جدید قادر به دستیابی به موفقیت واقعی است، سخت در اشتباهید. مدیران ارشد باید از شکست ها و اشتباهات خود پند بگیرند. از یاد نبرید، یکی از دلایل اصلی عدم انعطاف پذیری برخی از رهبران سازمان‌ها ترک مهارت های یادگیری سازمانی است.
سوم: برای افزایش کارآیی باید فرهنگ یادگیری به صورت تجربی و نه نظری در سازمان گسترش یابد. البته یادگیری باید شامل هردو مقطع باشد. سازمان ها باید در کنار فراهم کردن فرآیندهای یادگیری تجربی فرصت‌هایی را هم برای کاربرد شهودی نظریه ها در اختیار کارکنان خود بگذارند. کارکنان به دنبال دستیابی به نوعی از دانش هستند که راهگشای چالش های روزانه آنان در محیط کار باشد. به هر حال، متخصصان منابع انسانی باید با این دوگانگی دست و پنجه نرم کنند. اگر نظریه ها بیش از حد ساده یا موشکافانه باشند منجر به دلسرد شدن افراد از ادامه یادگیری می شود. ایجاد محیط مناسب که ما را در درک عمیق تر حقایق کسب وکار و نحوه رویارویی با آنها یاری می رساند، ضروری است.
چهارم: کارکنان ما زمان کافی برای شرکت در برنامه های آموزشی را ندارند، به خصوص اگر این برنامه ها منجر به فاصله گرفتن آنان از محیط کار شود. مدیرانی که مسوولیت های گسترده‌ای بر عهده دارند معمولا گفته می شود اگر فرصت اندیشیدن به چالش‌ها و ارزش‌های شغلی خود را داشته باشند، مسلما چیزهای بیشتری یاد می گیرند. در محیط کار، کارکنان با ایمیل ها، توییت ها، جلسات و اطلاعات فراوانی بمباران شده که هر یک به نوبه خود بهره برداری از فرصت های یادگیری را از آنان می‌گیرد. تحقیقات نشان از آن دارد چنین محرک های دائمی منجر به وارد شدن صدماتی به حافظه بلندمدت و کوتاه مدت افراد خواهد شد. فرآیندهای یادگیری موفق مستلزم درگیری و تمرکز همه جانبه فرد است؛ بنابراین سازمان‌ها باید برنامه هایی طراحی و اجرا کنند که کارکنان را به لحاظ عاطفی، فکری و رفتاری درگیر می‌کنند. فرآیندهای یادگیری رایج در سازمان خود را بررسی کنید و به کارکنان خود اثبات کرده که اختصاص زمانی برای یادگیری منجر به ارتقای ارزش آنان در سازمان و افزایش فرصت های ارزش‌آفرینی برای سازمان می شود.
پنجم: کارمندان به مرور اصول یادگیری آنلاین را یاد خواهند گرفت، زیرا هیچ یک از آنان نمی‌خواهند در چشم مدیران ارشد خود ناکارآمد به نظر آیند. ایجاد تجارب یادگیری در حین کار فرصتی را برای جلب مشارکت کارکنان در فرآیند یادگیری فراهم می‌آورد. احساسی غریب و اغلب خاموش در میان مدیران اجرایی مرسوم بوده و آن اینکه نباید اطرافیان از نیاز آنان به یادگیری بیشتر اطلاع داشته باشند، در غیر این صورت موقعیت و جایگاه کنونی آنان دچار خدشه‌ای غیر قابل جبران می شود.