به تعریف و اهمیت موضوع کارآیی و اثربخشی می‌پردازیم.
کارآیی و اثربخشی دو مفهومی هستند که امروزه به عنوان بهره‌وری از آن نام می‌برند. بهره‌وری واژه‌ای که از اواسط قرن هجدهم میلادی مطرح گردیده است و امروز به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در مدیریت و منابع انسانی در توسعه مطرح است. اثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله که جنبه کمی قضیه آن چنان که در مفهوم کارآیی توجه می‌شود در نظر گرفته نمی‌شود و کارآیی به مفهوم بازده با نسبت کار انجام شده به منابع مصرف است. در ادامه با الی گشت همراه باشید.
مطالب مرتبط: نقش مدیریت در رسیدن به اهداف سازمان این ۱۱ مهارت شما را مدیری خبره می کند!
با توجه به این که بهره‌وری از مجموعه دو مفهوم اثربخشی و کارآیی به وجود می‌آید در مفهوم کلی عبارت است از رابطه بین ستانده و نهاده یعنی رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی و خدماتی و نهـاده‌ای که برای به دست آمدن محصول به کار می‌رود. گاهی بین مفهوم کارآیی و بهره‌وری اشتباه می‌شود. کارآیی به مفهوم تولید کالا با کیفیت بالاتر در کوتاه‌ترین زمان ممکن است. مفهوم بهره‌وری به طور فزاینده‌ای با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرآیند محصول در هم ریخته است. عاملی که اهمیت کلیدی دارد کیفیت نیروی کار، مدیریت و شرایط کاری آن است. اکثر مدیـــران و رهبران تعاریف کمی بهره‌وری را به کار نمی‌گیرند، آنها مفهوم وسیع‌تری از بهره‌وری را که بیشتر جنبه کیفی دارد، در ارتباط با سازمان ترجیح می‌دهند.
بهبود بهره‌وری با کار کردن، دانش و آگاهی بیشتر حاصل می‌شود تا با سخت کار کردن، چون که شدت بخشیدن به کار به علت محدودیت انسان از نظر قدرت جهانی محدود خواهد شد. امروز، صف‌آرایی تمدنهای جهانی شکل دیگری به خود گرفته است. ما با شتاب تمام به سوی ساختاری کاملاً متفاوت از قدرت در حرکتیم که جهانی را ایجاد می‌کند که دیگر دو نیمه نیست، بلکه به وضوح میان سه تمدن متضاد و رقیب تقسیم شده است. نماد نخستین تمدن هنوز کج‌بیل است، نماد دومین تمدن خط مونتاژ و نماد سومین تمدن رایانه است. در این جهان سه قسمت، بخش موج اولی، تامین‌کننده منابع کشاورزی و معدنی است، بخش موج دومی، نیـروی کار ارزان را تامین می‌کند و به تولید انبوه مشغول است. بخش تند رشد موج سومی به سیطره‌ای دست می‌یابد و شیوه‌های تازه خلق و بهره‌برداری از دانایی مبتنی است.
مفهوم به روز نبودن
به روز نبودن همان نابهنگامی است و عبارت است از فقدان دانش یا مهارت نوین یا تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان، نابهنگامی زمانی صورت می‌پذیرد که فرد از دانش، مهارت و توانایی شغلی برخوردار نباشد. از دهه ۱۹۶۰ منسوخ شدگی حرفه‌ای با توجه به عواملی نظیر بحران انرژی، رقابت نیروهای متخصص و ورود انسان به فضا و … مورد بحث سمینارها و کنفرانسهای داخلی و بین‌المللی قرار گرفت. از دهه ۱۹۸۰ نیز با توجه به روند خصوصی سازی و احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر در بخش خصوصی، نابهنگامی توجه اندیشمندان علوم رفتاری و نیز پژوهشگران مدیریت منابع انسانی را به خود جلب کرد.
تعاریف نابهنگامی در عمل، به درک فرد از شغلش و نیز انجام وظایف سازمانـــی‌اش مربوط می‌شود. بنابراین، حرفه‌ای که فاقد دانش یا مهارت لازم برای انجام وظایف به طور موثر و مفید باشد، بهنگام نیست.
فرضهایی که در زمینه نابهنگامی مورد بررسی و تحقیق دانشمندان قرار گرفته عبارتند از: بین نابهنگامی و افزایش سن، رابطه معنی‌دار وجود دارد، بدین معنی که هر چقدر سن افزایش پیدا کند به کهنگی نیز افزوده می‌شود، بین محیط کار و نابهنگامی نیز رابطه معنی دار وجود دارد.
عوامـل به وجود آورنده نابهنگامـی حرفه‌ای
وظیفه مدیریت، برقراری سازگاری بین نیازها، توانایی‌ها و قابلیتهای بالقوه افراد از یک سو و نیازهــای حرفه‌ای سازمان از سوی دیگر و تعیین مسیر شغلی و پیشرفت حرفه‌ای هر فرد در طول عمر خدمتش است. کوتاهی در مدیریت مسیر رشد شغلی، موجبات رکود حرفه‌ای، نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای روانی، تعارضات سازمانی، تنشهای شغلی و سرانجام کیفیــــت زندگی کاری نامناسب و نابهنگام شدن را بــــه همراه خواهد داشت.
مهم‌ترین عواملی که باعث کندی مسیر رشد شغلی و نابهنگامی خواهد شد عبارتند از:
- بی‌توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی: برخی از افراد بیش از دیگران احساس مسئولیت کرده و بهره‌برداری از فرصتهای رهبری را ترجیح می‌دهند. کار متنوع و چالشی را پسندیده، مزایای کوتاه‌مدت را بیش از سود بلندمدت ارزشمند می‌شمرند.
- بی‌توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی: برخی از افراد تخصص‌گرا هستند و بیشتر تمایل به کار چالشی دارند و همواره در پی بهبود مهارت و دانش تخصصی خویشند.
- فقدان استقلال کاری و وابستگی: برخی افراد علاقه‌ای به این که خود را محدود کنند، ندارند و به کارهای مستقل پروژه‌ای بیشتر تمایل نشان می‌دهند. پرداخت حقوق و مزایا بر اساس شایستگی را مناسب دانسته، سیستم ارتقای مبتنی بر شایستگی را که به استقلال کاری بیشتر منجر شود، می‌پسندند و دریافت پاداش، جایزه و هدیه نیــز آنها را به انجام کاری بهتر و مطلوب‌تر تشویق می‌کند.
- ارایه نشدن آموزش مداوم: فعالیتهایی که در زمینه توسعه برنامه‌های آموزشی و بهره‌وری نیروی انسانی در سطح سازمان ارایه می‌شود، بر دانش شغلی و بینش حرفه‌ای افراد افزوده، موانع، محدودیتها، تهدیدات و فرصتهای موجود در مسیرهای رشد فعلی را هر چه بیشتر آشکار می‌کند. آموزش یکی از راههای بالندگی سازمانی است و سرمایه‌گذاری بلندمدت از عوامل رشد و رضایت روحی و نیز موثر در کاهش نابهنگامی در سازمان است.
- بی‌توجهی به نیازهای مادی و معنوی: امروز حقوق پرداختی بیشتر برای کارکنان به منظور ایجاد رضایت و شادی خاطر در کار، کافی نیست. کارکنان به معنی‌دار بودن کار به عنوان بخشی از هویت فرد می‌نگرند.