با در نظر گرفتن کلیه جوانب، استباط می‌شود که اکثراً «کارکنان به دلایل مشکلات سازمانی، علاقمندی کافی به استفاده از حداکثر توانایی‌های خود ندارند، خود را هم سرنوشت و هم هدف با سازمان نمی‌دانند و رضایت خود را از علایق خارج از سازمان بدست می‌آورند. برای حل این مشکل جدی، که چرخهای توسعه را کد و کندتر می‌کند، ضروری است که در مناسبات، هنجارها و فضای اجتماعی سازمانها، تجدید نظر جدی بعمل آید». در ادامه با الی گشت همراه باشید.
مطالب مرتبط: چگونه به کارکنان با کارایی پایین انگیزه بدهیم؟ مدیریت زمان و افزایش کارایی
این پژوهش نشان می‌دهد که وجود انگیزه‌های مثبت در افراد، رضایت از ساعات کاری، وضعیت مسکن و ایاب و ذهاب کارکنان، نوع روابط و همکاری بین افراد در محیط کار و . . . در میزان رضایت شغلی کارکنان نقش عمده دارد. رعایت احترام و شخصیت کارکنان، اعتماد به کار آنها، اعطای اختیارات کافی برای انجام امور، برقراری کلاسهای آموزشی گوناگون در جهت افزایش اطلاعات و مهارتهای کارکنان، ایجاد تسهیلات برای ادامه تحصیل و افزایش سطح عملی آنان، تشویق به موقع با استفاده از روشهای انگیزش مثبت از قبیل ارتقاء‌مقام، مرتبه، احترام بیشتر، افزیش حقوق به وسیله پاداش و اضافه کاری و . . . افزایش سطح درآمدها، برقراری کمک‌های مالی در حداقل قابل قبول، فراهم آوردن برنامه‌های رفاهی از قبیل: تامین وسایل ایاب و ذهاب ، تامین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی و صندوق قرض الحسنه میزان رضایت شغلی کارکنان را افزایش می دهد و موجب انگیزش در کارکنان می‌گردد و آنان را در رسیدن به هدفهای سازمان علاقمند می‌سازد و از این رو هم بر کیفیت کاری و کارائی سازمانها می‌افزاید و هم در بهداشت روانی کارکنان و خانواده های آنان موثر واقع می گردد. بدیهی است که رضایت تک تک افراد یک جامعه خود نیز سبب ارتقاء سطح زندگی، میزان سلامتی و رفاه جسمی و روحی و روانی و اجتماعی جامعه می‌شود و به طور غیرمستقیم بازده آن به کشور و جامعه بر می‌گردد و نتایج آن در نهایت به نفع کشور خواهد بود و نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که جویا شدن ایده‌های کارکنان و به کارگیری این ایده‌ها، ارائه پاداش‌های مقتضی، شمول بیشتر کارکنان در فعالیت ها، اشاعه احساس مسئولیت در تمام سطوح سازمانی، اختصاص مقدار متنابهی از ارتباطات برای انگیزش، تبادل اطلاعات در تمامی جهات، آگاهی از مسائل فرودستان، در تصمیمات مربوط به کار خود، تسهیم گروهها در تعیین اهداف سازمانی، تسهیم گسترده وظایف بازنگری و بازبینی، بکارگیری داده‌های هزینه، بهره‌وری و . . . جهت حل مسائل و راهنمایی، در رضایت کارکنان نقش عمده‌ای ایفا می‌کند.
در این پژوهش کلاً تعداد ۴۶ نفر از بین ۱۴۰۰ نفر کارکنان حوزه‌های مختلف ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه تهران با سه نوع پرسشنامه، مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از این آزمونها در فصل چهارم در جداول مربوطه ارائه گردیده است.
میانگین بدست آمده بیانگر این واقعیت است که میانگین سبک رهبری از نقطه نظر آزمودنی ها در حوزه سبک مشاوره ای قرار دارد. میانگین حاصل مرجع از دیدگاه آزمودن‌ها در زمره سبک رابطه گرا قرار دارد. و میانگین بدست آمده برای رضایت شغلی بمیزان ۶۳/۲۱۰، نشانگر این نکته است که این میانگین برابر با ۲۱/۷۰ درصد مقیاس اندازه‌گیری می‌باشد.
