سرعت عمل کارمندان جدید را بسنجید!
مایکل واتکینز، نویسنده پرفروش ترین کتاب «اولین ۹۰ روز» است، درباره عملکرد درست کارمندان در کار می گوید: «افراد زمانی که تازه وارد یک شغل می‌شوند بسیار هیجان زده و تا حدی آسیب پذیر هستند. این مناسب ترین زمانی است که شما می‌توانید تاثیر زیادی بر روی آنها داشته باشید.» او ادامه می‌دهد: «اغلب آنهایی که کمترین توجه را دریافت می‌کنند همان‌هایی هستند که مایل هستند به واحدهای دیگر انتقال داده شوند، اما این رفت و آمدها می‌توانند به شدت چالش انگیز باشند.» چه فرد استخدام شده جدید برای اولین بار وارد شرکت شده باشد و چه از واحد دیگر سازمان منتقل شده باشد، در اینجا به شرح این موضوع پرداخته که چگونه این کار به بهترین نحو ممکن انجام گیرد.با الی گشت همراه باشید:
مطالب مرتبط: در کنار کارمندان بااستعداد خود باشید رابطه شخصیت پویا با عملکرد شغلی
طبق نظر واتکینز «تمرکز اصلی هر مجموعه باید روی فرهنگ و سیاست‌ها باشد.» و برای این کار نباید تا اولین روز کاری استخدام‌های جدید صبوری به خرج داد، بلکه این کار را باید از همان فرآیند استخدام و زمانی که در حال مصاحبه با افراد بالقوه و ارزیابی آنها برای مناسب بودنشان در سازمان انجام می‌دهید آغاز کنید.
با صداقت درباره نحوه انجام کارها صحبت کرده و به سوالات پاسخگو باشید. بعد زمانی که کارمند شروع به‌کار کرد، این گفت وگو را در چند جلسه در ابتدای کار او ادامه دهید. اگر استخدام جدید از خارج از شرکت است، متصور نباشید که زبان سازمان و آن صنعت مورد نظر را بداند. زمان بیشتری را به ترجمه این زبان برای او اختصاص دهید. به او فرصت داده بعد از جلسات از شما سوال پرسیده و به بعضی نکات مهم در رابطه با ارتباط میان افراد اشاره کنید، نکاتی که یک فرد از خارج از سازمان هیچ راهی برای دانستن آن ندارد.
ارتباط اجتماعی به فرد تازه استخدام شده یاری رسانده که فرهنگ یا سیاست‌های سازمان را بهتر درک کند. پس قبل از شروع به‌کار او این نکته را مد نظر قرار دهید: این شخص برای موفق شدن باید با چه کسانی آشنا شود؟ از سه نفر شروع کنید و او را به این افراد و هم‌تیمی‌ها معرفی کنید.
واتکینز پیشنهاد می‌کند برای سرعت بخشیدن به‌کار یک کارمند جدید کل تیم را با ایجاد «مسوولیت جمعی» مشارکت دهید تا این شخص بتواند به موفقیت برسد. گروت پیشنهاد می‌کند از یک نفر در تیم بخواهید اسپانسر شود و هر گاه عضو جدید به مشکل رسید، نزد این شخص برود. این کار باعث تقویت مهارت‌های رهبری اسپانسر نیز می‌شود و کارمند جدید هم بدون آنکه لازم باشد وقت مدیر را با سوالات (گاها بی معنی خود) بگیرد، بازخوردهای لازم را به خوبی دریافت کند. ضمنا بخشی از مسوولیت‌ها از دوش شما نیز برداشته می شود.
کارمند جدید شما باید از ابتدا انتظارات شغلی خود را بداند چرا که شما خودتان را به جای کارمند جدید بگذارید. گروت می‌گوید: «باید اطمینان داشته که روز اول کار او به شکل مثبتی خاطره انگیز باشد. فرض کنید کارمند جدید روز اول ساعت ۵ بعد از ظهر به خانه می‌رود و همسرش از او می‌پرسد روزش چگونه بود. جواب او نباید این باشد که فقط چند فرم پر کردم.» مسائل کوچک تفاوت‌های بزرگ بوجود می آورند.
گروت پیشنهاد می‌کند «از همکاران بخواهید ترتیبی فراهم کرده که عضو جدید تیم، هفته اول تنها برای صرف ناهار نرود و او را همراهی کنند». او می‌گوید شاید بیش از حد متواضعانه باشد اما تفاوت بوجود می آورد. همچنین با دادن کارت ویزیت به او، امکان بعضی دسترسی‌ها، معرفی کردن واحد‌ها می‌توانید فضای خوشایندی را ایجاد کنید. واتکینز توضیح می‌دهد که بعضی شرکت‌ها این مسائل را فراموش می‌کنند، درحالی‌که تاثیر منفی خود را می‌گذارد.
پس چقدر طول می‌کشد تا یک کارمند جدید کاملا جذب کارش شود؟ واتکینز به شوخی می‌گوید «دقیقا ۹۰ روز و نه حتی یک دقیقه بیشتر». از شوخی گذشته، به عقیده واتکینز هیچ زمان ثابتی برای این مساله نیست. او می‌گوید «تحقیقات نشان می‌دهند کارمندان سطح بالا وقتی در داخل سازمان انتقال داده شوند خودشان احساس می‌کنند تقریبا ۶ ماه زمان نیاز دارند تا ارزش افزوده ایجاد کنند، اما این زمان در مورد کارمندانی که تازه وارد سازمان می‌شوند و کار چالش انگیزی به آنها محول می‌شود تقریبا یک سال محسوب شده است ».
هم تیمی‌های جدید باید با قدم هایی با سرعت منطقی حرکت کرده و همان‌گونه که راحت هستند به سرعت خود بیفزایند. او توصیه می‌کند «از کارمندان فعلی خود بپرسید چقدر طول کشید تا آنها احساس کنند عضوی از تیم هستند. اطلاعاتی که آنها می‌دهند بهترین منبعی است که در اختیار دارید» گروت ادامه می‌دهد «کارمندان قدیمی احتمالا به خاطر نمی‌آورند اما آنها که دو ماه قبل استخدام شده اند، می‌توانند این بازخورد را بدهند که ای کاش چه چیزهایی را زودتر می آموختند.»