به منظور به سازی عملکرد سازمان و در نتیجه کسب اثر بخشی بیشتر می توان از راهبرد های متعدد و متنوعی جهت اعمال تغییر لازم بهره جست. انتخاب راهبردهای مناسب تحول ، اساسی ترین ، عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول و تغییر به شمار می‌آید. در ادامه با الی گشت همراه باشید.
مطالب مرتبط: خصوصیت کسب و کارهای نوآور چطور کارآفرین موفقی باشیم؟
سه رهیافت اساسی تغییر سازمانی عبارت اند از : رهیافت تغییر ساختاری ، رهیافت تغییر رفتاری و رهیافت تغییر فنی .
۱- رهیافت تغییر ساختاری :
این تغییرات در رابطه با سیستم مدیریت حاکم بر سازمان صورت می گیرد یعنی شیوه سرپرستی و مدیریت آن که شامل تغییراتی در ساختار سازمانی ، راهبردها، سیاست ها سیستم پاداش ، روابط کارگری ، شیوه های ایجاد هماهنگی، سیستم های کنترل و اطلاعات مدیریت و سیستم های بودجه بندی و حسابداری صورت می گیرد. (زمردیان، ۴۸۹)
ساختار سازمانی مهم است زیرا چارچوبی است که عناصر سازمان را به یکدیگر مربوط می‌سازد. ساختار ضعیف ممکن است مانع کارآیی شود.
۲- رهیافت تغییر رفتاری :
تغییر رفتار کارکنان یعنی تغییر در شیوه نگرش ، انتظارات ، باور ها ، تواناییها ، مهارت و رفتار آنان است. برخی از تغییرات دیگری که در این زمینه رخ می دهد عبارت اند از : بهبود ارتباطات ، شیوه حل مسئله و شیوه برنامه ریزی کارکنان ، بنابراین هر چه از استعداد ها و توانایی های شخصی بیشتر استفاده شود ، افراد روحیه بالاتر و انگیزه بیشتری برای تحقق اهداف سازمانی پیدا می کنند.
۳- رهیافت تغییر فنی :
این نوع تغییر در رابطه با فرآیند تولید سازمان صورت می گیرد که شامل : دانش آگاهی و مهارتی می شود ، هدف از ایجاد چنین تغییری این است که کارآیی و نیز مقدار یا میزان تولید افزایش یابد. تغییر در تکنولوژی یعنی به کارگیری روش ها و فنونی برای ارائه تولیدات یا خدمات بهتر در این راستا امکان دارد شیوه های انجام کار ، وسایل، ابزار ، دستگاه ها و شیوه انجام امور تغییر کند.
اغلب مشکل است که تغییرات جدا از ارتباط بین دو متغییر، مجزا در نظر گرفته شود. ارتباط های درونی بین متغییر‌های سازمانی اغلب پیچیده ، و مبهم اند پس باید بتوان در موارد خاص مداخلاتی مناسب با چنین وضعیت‌های تدارک دید.
برخی منابع تغییرات را از نظر « عمق ، زمان ، سرعت ، مکان » تقسیم کرده اند ، تغییرات می توان « شیوه ای ، تکاملی ، برنامه ای یا سیستماتیک نیز تقسیم بندی شود.
یکی از انواع تقسیم بندی تغییرات سازمانی توسط ون شور (۲۰۰۰) مطرح شد او الگوی فردی بخشهای مختلف سازمانی که تغییرات میتواند در آن رخ دهد طراحی کرده است.
