چه پاداش و انگیزه ای برای کارمندان خود در نظر گرفته اید؟
به نظر شما سازمان‌ها چگونه می‌توانند نوآوری را به صورت کارآ ترویج کنند؟ پاداش مالی به افرادی که رفتار نوآورانه دارند شاید واکنشی سریع و بدون فکر تلقی شود؛ اما بسیاری از کسب وکارها نمی توانند این روش را برای تقویت رشد حرفه ای و جایگاه خود بکار نبرند. در حقیقت، پرداخت اولیه به افراد برای مشارکت در فعالیت های نوآورانه امکان دارد تبعات منفی به همراه داشته باشد. در مقابل، نوآوری یک خروجی خلاقانه به همراه مجموعه ای از پاداش های ذاتی به شمار می رود. به همین دلیل است که نوآوری فی نفسه در افراد انگیزه بوجود می آورد. سازمان‌ها می توانند با مطالعه روش های اقتصاد رفتاری (اقتصاد و روانشناسی) تصمیمات غیرعقلانی افراد درباره پاداش پولی را بهتر درک کنند. با مطالعه این روش‌ها متوجه می شویم که چرا همواره انگیزه های مالی موثرترین روش برای برانگیختن نوآوری های سازمانی نیست. در پاسخ به این سوال که چه چیزی عامل برانگیختن افراد است، باید مطالب مشابه زیادی را در کنار مباحث مدیریت سازمانی و رفتاری مطالعه کرد؛ تاثیرات اجتماعی یک عامل بسیار مهم در ایجاد جرقه های اولیه رفتارهای نوآورانه است. در این مقاله، به انگیزه‌های نوآوری می پردازیم. با الی گشت همراه باشید:
برافروختن روحیه رقابتی
مطالب مرتبط: راه های حفظ کارمندان حرفه ای با کمترین هزینه به کارمندانتان پاداش دهید
هر سازمانی با مشکلات خاص بسیاری مواجه شده که نیازمند هدایت و رهبری هریک از این مشکلات است. مسائلی همچون تکمیل فرآیندهای ناقص، رسیدن به نقطه تعادل در بازار تقاضا، یا ایجاد راه حل های تکنیکی بدون تیمی که متصدی توسعه راه حل باشد، از این دست مشکلات به شمار می آیند. در مقابل، اگر کسی برای تدارک راه حل نوآورانه برانگیخته نشود، امکان دارئ آن مشکل رها شود و هیچ‌گاه توجه کافی به آن نشود. یا در حالتی بدتر، هیچ‌یک از افراد تیم مجهز به تجهیزات کافی نباشند و در نتیجه نتوانند راه حلی عملی ارائه دهند. در چنین مواردی، یک تورنمنت نوآوری شایسته توجه است. تورنمنت نوآوری مشکلات را به گوش شنونده خارجی و داخلی رسانده و با استفاده از تجمیع منابع به بهترین راه‌حل دست پیدا کرده و این دقیقا در برابر ارائه پاداش های مالی و غیرمالی است. ظاهرا، به نظر می آید سیستم ترغیب از طریق پاداش رابطه تنگاتنگی با پاداش های نقدی دارد. اگرچه به نظر می‌رسد برخلاف منطق بحث شده در این مقاله باشد اما محققان بر این باورند که پاداش‌های ذاتی همواره برای شرکت‌کنندگان هست.
نوآوری؛ پر از سختی و مشکلات
پیروی از قوانین اقتصاد سنتی، کارمندان را مجاب می کند که نوآوری امری نسبتا ساده است. پرداخت بیشتر به افراد، توانایی کسب درآمد بیشتر و رهبری سازمان که توانایی‌ها را در جهت فعالیت‌های نوآورانه تقویت می سازد. در بسیاری از موارد، این فروض کلاسیک و انگیزه های متناظر آن تاثیر بسیار کارآیی بر رفتار مدیریت دارد.
در مقیاس وسیع، نوآوری برای گروه هایی مانند بخش R&D، تنها یک مسوولیت ابتدایی برای افراد به حساب نمی آید، بلکه امری معمول نسبت به جایگاه و نقش شان است. از آنجایی که نوآوری امری معمول و مهم در موقعیت و مقام فرد است، تاثیرات رفتاری سنتی امکان دارد نقش کمرنگ‌تری داشته باشند و بنابراین ممکن است افراد راحت تر از طریق انگیزه های خارجی و غیرذاتی برانگیخته شوند. اما این امر اغلب برای کارگران آگاه و با بصیرت صادق نیست. این افراد غالبا توانایی های مبتنی بر نوآوری خود را به گونه‌ای هدایت ساخته که محدودتر شود تا آنها را از مسوولیت روزانه خود دورتر نکند. همچنین، آنها پا به پای بخش تحقیق و توسعه یا موسسات تحقیقی به‌کار خود ادامه می‌دهند. به همین دلیل، این افراد نوآوری را به‌عنوان یک شغل روزانه در نظر نمی‌گیرند. در مقابل، مشارکت در این فعالیت‌ها خود را از طریق اعمال دارای انگیزه ذاتی بیشتر نشان خواهد داد. این تلاش‌های نوآورانه لزوما و صریحا تعریف شده نیستند و همواره با مقدار زیادی نااطمینانی همراه هستند.
برخلاف محیط های R&D که در آنها نوآوری فرآیندی طولانی و پرخرج است، نوآوری های مبدا غالبا کوچک بوده و توسعه دهنده چیزهایی است که در حال حاضر وجود دارند. این گونه از نوآوری ها به‌صورت کامل در درون سازمان اجرا می‌شوند. تلاش در جهت تجاری سازی، این نوآوران را پیگیر رفع کوچک ترین مشکلات سازمانی در اصول روزانه می سازد. در مقام مقایسه تاثیرات ناگهانی پاداش های مالی و ضرورت نوآوری های مبدا در سازمان ها، جای تعجبی ندارد که چگونه افراد را به طریقی برانگیخته و تشویق ساخته که منحصرا سیستم تشویق درونی آنها را تحت تاثیر قرار دهیم. اثر جانشینی، وارد کردن محرک های خارجی را پیچیده تر می سازد. این به آن معنا نیست که پول به صورت کلی تاثیری ندارد، بلکه پول تنها محرک اولیه نیست. با توجه به اینکه برخی پاداش ها جانشین نوآوری می‌شوند، سازمان‌ها می‌توانند، اقتصاد رفتاری را برای افزایش مشارکت افراد بکار برند که در حقیقت به آن اثر مکمل اطلاق می شود.
پاداش های پیدا نشدنی شرکت‌کنندگان
اقتصاد رفتاری به دیگر عوامل ترغیب کننده‌ای نیز اشاره دارد که به ترقی کارمندان شرکت کننده در این فرآیند کمک می‌کند و اثر جانشینی را در بلندمدت کم می کند. مخصوصا، اگر تعداد شرکت کنندگان در یک رقابت زیاد باشد، بسیاری از شرکت کنندگان می‌دانند که به احتمال زیاد در ازای نوآوری چیزی عاید آنها نمی شود. یک منفعت برجسته تورنمنت نوآوری، انگیزه شهرت و اعتبار است که به‌صورت ذاتی به برنده این تورنمنت خواهد رسید. صرف‌نظر از اندازه کسب وکار، منفعت به دست آمده از طریق شهرت و اعتبار منجر به تشویق دیگر شرکت کنندگان در تورنمنت خواهد شد. این امر بیان کننده یک نیاز ذاتی برای کسب اعتبار اجتماعی از سایر گروه‌ها است که به آن برهان اجتماعی نیز می‌گویند.شواهد حکایت از آن دارد که حتی آنهایی که در جریان رقابت پیروز نمی‌شوند نیز از منافع سایر شرکت‌کنندگان سود می برند. این امر خصوصا در مواقعی نمود می یابدکه تیم های شرکت‌کننده در رقابت دارای وظایف متداخلی باشند. کار کردن روی چنین مشکلاتی در تیم منجر به ایجاد حس اجتماع در درون گروه خواهد شد. اعضای این اجتماع که در حل مساله مشارکت دارند، انگیزه ای ذاتی را جهت تقویت آگاهی و دانش گروه توسعه می دهند. استفاده از یک تورنمنت طراحی شده دقیق، سطح رضایت جدیدی را در قالب مشارکت جهت حل مشکل فارغ از هرگونه تلاشی برای برنده شدن برای افراد به ارمغان خواهد آورد. همچنین، امکان دارد به‌دلیل رقابت درونی و به سبب این احتمال که مشارکت در حل مشکل به صورت مستقیم افراد دخیل در امور را منتفع سازد، اثرات قوی تری را نیز ببینیم.