بررسی پروفایل داوطلبان در شبکه های اجتماعی
مطالب مرتبط: ۵ استراتژی کاربردی در استخدام ۱۲ نکته برای استخدام یک کارمند خوب!
اگر شما نیز مانند بسیاری از کارفرمایان صرفا به جست وجویی ساده درخصوص نام کاربران (به عنوان مثال در موتور جست وجوی گوگل) می پردازید و به پروفایل آنان در شبکه های اجتماعی توجهی ندارید، بدانید که دچار اشتباه شده‌اید.
اخلاق، رفتار و دیدگاه های افراد در شبکه های اجتماعی همچون اینستاگرام، فیس بوک و توییتر نمایانگر نگرش فکری و فرهنگ داوطلبان بوده که می تواند تا حدود زیادی قابلیت انطباق آنان را با فرهنگ سازمانی شما تعیین سازد.
توجه به تناسب شخصیت و شغل
شاید فردی که دچار خودشیفتگی است برای استخدام در خانه سالمندان مناسب نباشد ولی همین فرد برای مدل شدن و تست لباس های طراحی شده در شرکت شما مناسب باشد. بنابراین شاید فردی با مجموعه ای از قابلیت ها و مهارت ها برای کاری دشوار مناسب باشد ولی همان فرد توانایی انجام کاری ساده را نداشته باشد. این موضوع که صرفا ظاهر داوطلبان برای شغل پیشنهادی شما مناسب است نباید مانع از بررسی شخصیت افراد برای تایید صلاحیت آنان شود.
تمرکز بر توان بالقوه داوطلبان
هیچ چیزی مهم تر از «شخصیت» در استخدام نیروی جدید نیست. هرچند دارا بودن مجموعه ای از مهارت های تخصصی برای یک داوطلب امری ضروری به حساب می آید ولی توجه داشته باشید که مهارت اکتسابی است ولی شخصیت این چنین نیست. در واقع دارا بودن «هوش اجتماعی» – به معنای توانایی کنار آمدن و برقراری ارتباط با دیگران- بر مهارت و تخصص ارجحیت دارد بنابراین توجه به مهارت های اجتماعی داوطلبان در طول مصاحبه ضرورت دارد. اگر داوطلب ارتباط چشمی مناسبی با شما برقرار نکرده و توانایی برقراری ارتباط دوطرفه را در طول مصاحبه ندارد به احتمال زیاد گزینه مناسبی برای شما نیست. هرگز گمان نکنید که فردی با مهارت های تخصصی کافی، بهترین گزینه برای استخدام است، بنابراین به مهارت‌های فردی، ارتباطی، فکری و هوش هیجانی نیز توجه ویژه داشته باشید.
پرسش سوالات مناسب و واقعی
اگر از داوطلبان این سوال را بپرسید که چرا شغل قبلی خود را ترک کرده و آنها در این خصوص شروع به سرزنش و بدگویی از سرپرستان و مدیران قبلی خود کنند، چه می‌کنید؟
شما باید پرسش دیگری را در همین زمینه مطرح کرده و اگر مجددا داوطلب برای شکست های خود، نیروهای بیرونی و دیگران را مقصر دانست به احتمال زیاد گزینه مناسبی برای شرکت شما نیست. سوالات زیر، به عنوان نمونه سوالات واقعی و هدفمند، مناسب به نظر می‌رسد:
قصد دارید در ۱۰ سال آینده چه کاری انجام دهید؟ هدفتان برای ۱۰ سال پیش رو چیست؟چه چیزی امروز صبح باعث بیدار شدن شما و مشوقتان برای انجام کارها شد؟
به نظر می رسد این‌گونه سوالات بتوانند هدفمندی و انگیزه فرد را مورد سنجش قرار دهند. هدف و انگیزه افراد و همراستایی و قابلیت تطبیق آنان با فرهنگ و اهداف سازمانی شما امری حیاتی به حساب می آید.
دادن مجوز مصاحبه به داوطلبان
مصاحبه را یک طرفه نکنید. برای اینکه بتوانید تشخیص دهید که داوطلب، شخصیت مناسب برای شغل مورد نظر شما را داراست، به او در درک محیط کاری سازمان جدید کمک کنید. صادقانه در مورد محیط کاری خود صحبت کرده و پیش نمایشی واقعی از محیط سازمان برای داوطلب به نمایش بگذارید. اجازه دهید داوطلبان با پرسش از شما شخصیت واقعی خود را بروز داده و اولویت‌های خود را مطرح کنند. در این صورت داوطلبان نیز درک می کنند که شغل پیشنهادی شما مناسب آنان است یا خیر. شاید لازم نباشد شما مستقیما به آنان بگویید که مناسب شما نیستند!
ناصحیح بودن همه انتخاب ها و استخدام ها
شما یک انسان هستید و امکان دارد با توجه به تمام راهبردها و راهنمایی های مذکور باز هم در استخدام افراد اشتباه کنید. اگر پس از تلاش های فراوان برای همساز و همگام کردن پرسنل جدید با سازمان نتیجه ای نگرفته و شکست خورده اید، از فرد بخواهید سازمان را ترک کرده و عذر او را بخواهید. نیازی نیست تحمل کنید. اگر اطمینان دارید که در انتخاب خود دچار اشتباه شده‌اید هر چه زودتر و قبل از اینکه هزینه بیشتری به سازمان تحمیل کنید، اشتباه خود را جبران کرده و از فرد بخواهید که از سازمان شما بیرون رود.
قضاوت براساس ظاهر افراد ممنوع!
انتخاب داوطلبان از روی ظاهر آنها بسیار ساده است، ولی آیا فردی که صرفا ظاهری آراسته دارد مناسب کار شما بوده و تعهد کافی را دارد؟ شاید فردی که ظاهر و چهره مناسبی نداشته باشد تعهد قلبی وافری به‌کار داشته باشد. لذا در انتخاب افراد، ظاهربین نبوده و افراد را از روی چهره شان قضاوت نکنید. حتی شاید افرادی که در چارچوب از پیش تعیین شده و کلیشه‌ای ذهن شما قرار نمی‌گیرند افراد مناسبی برای سازمان شما باشند. سطحی نگر نباشید و ظاهر افراد را ملاک انتخاب یا عدم انتخاب قرار ندهید.