مسئولیت پذیری، رمز موفقیت کار تیمی

چطور فردی مسئولیت پذیر باشیم؟

این کار نه تنها باعث رشد نوآوری، اعتماد و بهره ‌وری می‌شود بلکه کار مدیر را هم برای واسطه گری در تیم‌ها کم می‌کند.

با اندازه‌ گیری متوسط زمان تاخیر بین شناسایی و صحبت درباره مشکلات می‌توان سلامت یک رابطه، یک تیم یا یک سازمان را تخمین زد. هر چه این زمان تاخیر کمتر باشد، مسائل زودتر حل می‌شوند و روابط بهتری شکل می‌گیرد. هر چه این زمان تاخیر طولانی‌تر باشد، فضا برای عدم اطمینان، عدم کارآیی و هزینه‌های ملموس بیشتر می‌شود. نقش یک رهبر، کم کردن این فاصله است و بهترین راه برای انجام آن توسعه فرهنگ مسوولیت‌پذیری جمعی است. در اینجا روش‌هایی را می‌گوییم که مدیران موفق چنین قواعدی را در شرکت خود اجرایی می‌کنند. پس در ادامه با الی گشت همراه باشید.

مطالب مرتبط: ۳ استراتژی برای تضمین پایبندی به تعهدات تغییرات فرهنگی در سایه مشاوره و مشارکت

• مثال بزنید. مثال‌های مثبتی از اعضای تیم بازگو کنید که با مسوولیت‌پذیری توانستند مشکلات را حل کنند. به ویژه در مواردی که آنها با مسوول نگه داشتن دیگران ریسک زیادی را تحمل کرده‌اند. یادگیری به این شیوه اثر زیادی دارد و ذکر مثال یک شیوه مناسب برای به‌دست آوردن تجربه دیگران است.
• خودتان الگو باشید. اولین باری که تیم از شما بشنود که درباره دیگر اعضا نزد آنها گله می‌کنید (به‌جای آنکه نگرانی‌های خود را مستقیما به همان فرد بگویید) همان موقع مرجعیت خود را برای آنکه همین انتظار را از آنها داشته باشید از دست می‌دهید.

• یادگیری را توسعه دهید. معلمان، بهترین رهبران هستند. مهارت‌هایی را که فکر می‌کنید برای گفت‌وگوهای سخت و حیاتی دارای اهمیت است، نوشته و در جلساتی که با همکاران خود می‌گذارید ۵ تا ۱۰ دقیقه یکی از این مهارت‌ها را آموزش دهید. اطمینان داشته باشید که افراد روش‌هایی که به آنها آموزش می‌دهید را در زندگی واقعی به کار می‌برند. باور کنید ممکن است ابتدا شکایت کنند اما این درس‌ها در حافظه آنها می‌ماند و در زندگی آنها تحول ایجاد می‌کند.
• سیاست «هر اختلاف دو سر دارد» را پی بگیرید. اگر موارد تشدید اختلاف در تیم زیاد است، سیاستی را شرح دهید که بر مبنای «هر اختلاف دو سر دارد» باشد؛ یعنی قبل از آنکه اختلافشان را نزد شما بیاورند باید هر دو نفر به این نتیجه رسیده باشند و به توافق برسند که نمی‌توانند موضوع را میان خودشان حل کنند. نقش یک رئیس نباید حل و فصل مشکلات یا کنترل دائم تیم باشد، بلکه یک رئیس باید فرهنگی بوجود آورد که در آن افراد تیم خودشان فورا و مستقیما به حل مسائل خود پرداخته و جانب احترام را با دیگران حفظ کنند. البته این کار مستلزم صرف زمان است. اما بازگشت چنین سرمایه‌گذاری سریع است، چرا که در این حالت، مشکلات هم بهتر و هم سریع‌تر حل می‌شوند.

– مشخص کردن انتظارات. بگذارید اعضای تیم از همان ابتدا بدانند که از آنها انتظار دارید خودشان و دیگران را مسوول نگاه دارند.